任何群體意識與文化出現重大轉變，常是因為人們瞭解停滯不前的負面後果，而產生向上提昇的動機。（為什麼我們會陷入今日的困境？我們要從哪裡開始？）然後，我們必須展望未來。（我們要做哪些改變？改變的好處為何？我們需要具備什麼動機？）想要解決今日資本主義的危機，我們必須瞭解人類的動機，以及轉變動機之道。
From：天下文化‧行銷管理報

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作者：鄒景平/總裁學苑資訊科技專欄資深作家
上班族經常有面對大眾發表的機會，有時是簡報、有時是教課、有時是演講。如何能激起台下觀眾的興趣和信心，讓他感到不虛此行？這時，簡單扼要的ARCS原則就派上用場了！

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文/iThome (記者) 2010-01-01
大腦進行判斷、決定的模式，是演化賦予人類的生存優勢，但在某些情況下，卻反而可能會誤導我們做出錯誤的決策。

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作者：何文堂/總裁學苑專欄顧問作家
外商物流公司的經理人問：「在進行教導時，如何知道受教導者是否真的願意接受和積極投入在教導中？」

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文/姚德瑜，DDI亞太區顧問
俗話說：「江山易改，本性難移。」要改造一個人是談何容易的事。將資源投資在「菁英」身上，這已經是企業經營者的共識，然而，我們到底是在「打造菁英」，還是在「改造菁英」？我們會不會花費了很大力氣，做的是高難度、低收益的「改造菁英」，而未將資源投注在高效益的「打造菁英」上頭？作者依據近年協助企業執行「菁英培育」計劃的經驗，有些想法及做法值得企業經營者參考。

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整理 / 文及元
文章來源《經理人月刊》11月號
當員工在上班時間使用耳塞或抗噪音耳機，身為主管的你不妨思考一下，是否辦公空間充斥著讓員工「容易分心」的因素，造成員工必須以「自力救濟」的方式，營造專心工作的空間，以隔絕辦公室的喧囂擾攘。

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EMBA雜誌編輯部／文
要擁有良好的合作關係，一個必要條件是，雙方要覺得公平。只有這樣，雙方才會願意努力付出，達成共同目標。否則，即使外人認為公平，當事人也可能計較付出與所得不均，而有了心結，合作必將失敗收場。

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訓練的終極層次
我把這個層次稱為「訓練到不需要你。」
許多管理者連對於有這種想法都感到害怕。他們太執著於自己的不安全感和自我部分，以致於這會是他們最不想來到的終極邊界。但如果他們能到達那裡，它會揭露出自身驚人的力量。
From：放手管理

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