伍忠賢 顧問
雖然美國、法國有數篇實證文獻認為「具高強度的企業文化是影響經營績效的主要或次要因素」。但我想主觀的抽絲剝繭地再分析其適用時機、條件。
根據主計處對從業人員的就業影響因素調查，男性勞工重視的因素依序：薪水(佔82%)、陞遷及發展潛力(佔76%)、福利(佔72%)、工作環境(佔69%)。
商業週刊曾對X世代的調查也得到類似結果。由此可見孔子所說：「富然後知禮樂、倉廩足然後知榮辱」，這句話頗足以形容企文化只有錦上添花的作用，老闆給員工的待遇、環境比同業平均水準差時，「愛情和麵包」的困擾並不會出現在員工身上，當然不會待在「有口惠而無實利」的公司，而會跳槽到「錢多事少離家近」的公司。
From：Easy企管報
簡言之，公司必須能滿足員工的馬斯洛需求層級中的「生理、安全」二項需求，而且至少薪資、福利、工作環境和同行標準相近，甚至在此之上。即衛生因素滿足後，此時再來談塑造企業文化等形而上的心理建設才是恰當時機。否則，花再多心思來談企業文化，其結果是「對牛彈琴」、「肉包子打狗」。這也是為什麼我們在伍氏成功企業七要素中，把獎勵制度擺在策略、組織設計之後，名列第三，而放在排名第四的企業文化之前。全球宗教文化發展趨勢下，在多元社會中，上教堂的人越來越少，經費不足情況下，甚至連美國芝加哥市修女都得去打工以貼補支出。虔誠佛教者越來越少，大環境趨勢如此，企業不修本而費盡心思的搞企業文化，恐怕是逆勢而為吧!
從權力的來源來看，由上而下塑造的企業文化，其目的之一在於提昇經營者、總經理的「精神權」，就如同第二次世界大戰中阿拉伯的勞倫斯燃燒起貝都因人建國的熱忱一樣。不過，宗教的狂熱、革命的熱情，對大部分人來說，都是不那麼強列持久，所以公司想提振像教宗、達賴喇嘛一樣的精神權，以領導員工，那力量可能極有限。
