楊惠娣 顧問
勞基法第三十八條所規定勞工的特別休假，因為勞基法並無應休未休時如何處理的規定，常常造成勞資雙方的爭議。與此相關聯而且產生更大爭議的是勞基法施行細則第二十四條第三款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，僱主應按勞工應休未休之日數發給工資。
轉載自：Easy企管報 (2004-04-16)
有關這樣的問題有一個判決案例可資參考，九十年六月八日最高法院九十年度台上字第一O一七號判決指出： 勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，僱主並非必須發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，依據這樣的理由，最高法院在辰豪塑膠工業股份有限公司與勞工的訴訟案中判決辰豪公司勝訴。這項判決的主要法律依據與見解如下：
(1) 如果是僱主要求勞工配合公司作業進度加班趕工，勞工自然有權請求將應休未休之特別休假改發工資。
(2) 如果已排好休假日期，勞工因個人理由應休未休，勞工當然沒有工資請求權。
(3) 勞工自動放棄已排定的特休假，而到公司上班，雖然僱主必須照常發給工資，但此工資應屬「特休加給」，是獎勵恩給性給與，不是勞工因工作而獲得的報酬，所以不能納入平均工資。
(4) 反之，如果是僱主因生產的需求，要求勞工放棄休假來加班，則所發加班費是「特休工資」，是因工作而獲得的報酬，當然應納入平均工資計算。
依據勞委會的解釋令及法院的判決，即特別休假未在年度終結休完，是否給付工資應視責任歸屬而定，如果是因為生產的需要，僱主就應加發工資並列入平均工資計算，如果是勞工個人原因而未依排定日期休假，則不必加發工資。
還有另外一種情況，當勞工未經預告自動離職，而仍有特別休假未休完的情形，由於是勞工自動離職，僱主自然沒有給付工資的義務。
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想請問一下第2點與第3點見解
如果第2點說勞工應休未休則沒有工資請求權
但第3點提到放棄已排定特休假，資方還是會給工資雖然名義非為工資
應休未休與自動放棄已排定的特休假，這兩點意思有何不同?
如果一樣那這兩點不是有點矛盾嗎?
還有既然他沒有請求權了，為何我們還要給他工資或所謂的特休加給?
那這特休加給又是如何計算?
此2004年的案例如今是否還適用？
第三點指的應該是，如果雇主發了不休假代金，並不能拿來當成平均工資的計算。
雇主是否要給不休假代金，我的認知是：基本上只要不是勞工放棄原本與雇主商議好的特休假之外，都需要給予不休假代金。
這是最高法院的判例，法官通常會參考，但是由於不是法律，所以仍然有商討的空間。
請問第四點的
如果是僱主因生產的需求，要求勞工放棄休假來加班，則所發加班費是「特休工資」，是因工作而獲得的報酬，當然應納入平均工資計算
這個的加班費要如何計算呢，依照平日加班計算還是假日加班計算呢
應該是看放棄的休假日是否為假日來決定～不過詢問當地勞工局會比較正確（還可以順便申請勞動檢查）
本文之第3點 勞工自動放棄已排定的特休假，而到公司上班，雖然僱主必須照常發給工資，但此工資應屬「特休加給」，是獎勵恩給性給與，不是勞工因工作而獲得的報酬，所以不能納入平均工資。
請問：
1.「特休加給」係指當日工資或是雇主加給未休特別休假工資?
2.即為勞工自動放棄已排定的特休假，雇主反加給未休特別休假工資，屆勞工或勞動部仍要求計入平均工資?不納入平均工資依據為何?
應該是說～只要放棄特休假～去上班，那你年終結算會多出一天未休的特休假，這樣就會給你工資。
不過這項工資的名目取決於 放棄特休假 是歸因於勞工或是雇主。
如果是勞工自己放棄特休假，去上班導致有未休的特休，這個就算是特休加給，不計入平均工資。
若是雇主要求勞工放棄特休，這樣雇主就需要給特休假的工資，這就必須記入平均工資。
平均工資的判決方式是 "因工作而獲得的報酬"。（特別休假是勞工的權益）
請問: 如果因為原公司組織變動, 而被移轉至新成立的公司去, 雖然公司可以規定員工要在移轉前將政府規定的特別補休假使用完畢, 但是移轉結算期限是1月31日, 員工無法在此期限內將1月2日的特別補休假使用掉, 是否歸責於雇主之原因, 而必須結算工資予員工?
我是小型安親班的負責人.想請教您幾個問題:
本班是周休二日.國定假日也休.全職教師三名.所以沒辦法給老師們特休假(因為沒有多餘人力代替她們的職務.她們也沒跟我要求特休假.直至上個月(9月21日)有兩位老師主動跟我辭職.並表明10月底之前確定會離職.也不管我的業務會不會受影響.這樣的情況下.我還有義務補給她們特休假的薪資嗎?