作者：林柏儀/九五聯盟
今年6月底由台北地方法院，勞工法庭黃明發法官做出的96年度訴字第7379號判決，鼓舞了許多的勞工運動者與工會人士。原因無他，該判決確定中華電信公司片面訂定的「五等第績效考核」制度，因制定過程未依團體協約與勞方協商，被宣判無效，不得施行，保障了勞工不受資方片面變更勞動條件的權利。
這個判決間接地宣示了：任何未經勞資雙方協商，片面決定的績效考核辦法，皆可能有違法無效之嫌。並且，資方各種違反團體協約的作為，也可能經法院判決無效而不得施行。實屬我國勞工法實務上的一大突破。
不當的「五等第」考核制度
中華電信工會長年來監督中華電信的公司化、民營化過程，主張「民營化不得惡化勞方的勞動條件」，積極捍衛勞方權益。然而，儘管工會做出了諸多的溝通努力，中華電信公司仍在民營化後，頒布一項「中華電信公司股份有限公司從業人員績效考核要點」，嚴重影響勞工的工作權。
其中又以該績效考核要點中的「五等第績效考核」，最為人髮指。中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點第7條第3項規定：「各等第之比例分別為特優5％、優20－25％、甲70－65％、乙及丙5％。兩年連續列丙等者，終止勞動契約。」也就是說，不管員工實際績效、表現、努力程度如何，只要連續兩年墊底，就會被開除。
這種不問勞工客觀表現，只片面地以強制性比例 評判勞工的制度，早在我國勞動法實務界和學界上引起諸多爭議。今年高雄地方法院民事判決97年度勞訴字第30號就做出了「單單違反工作規則不得解僱」的判決，北科大通識教育中心助理教授陳建文也對該判決評論指出：「勞工從事業務，一方面在雇主指揮監督控制之下，一方面也有賴其他部門或同事的支援協力配合，深受各種外界因素的影響，其業績呈現難完全歸功或歸咎於特定個人。」質疑雇主單單以業績標準、強制性比例開除員工的合法性。
片面變更績效考核，違法！
然而儘管如此，在勞方還未因績效被解僱前，往往難以直接提起訴訟指責此種公司規定違法，導致此種「五等第」的緊箍咒，現實上還是牢牢影響著勞方生活。此次中華電信工會做出了一項重大突破：質疑「五等第績效考核」制度的「制定過程」，未與勞方協商、也未經勞方同意，根本違反勞資雙方簽訂的團體協約，所以違法無效。
工會指出，勞資雙方簽訂的團體協約第2條第2項明文規定：「有關勞動關係及勞動條件之相關規定，訂定與修正均應先經公司與工會協調會商。」勞基法第71條也規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」但資方於民國94年、96年頒布的績效考核要點嚴重改變勞動條件，卻是 資方片面而為、未經雙方約定的協商程序，是故應屬無效。
這樣的訴訟策略繞過了個別的受害勞工，開啟了一個集體的戰場。而相當令人鼓舞地，台北地方法院勞工法庭法官肯認了工會的說法，判定：「系爭績效考核要點性質為單項工作規則，內容涉及員工升遷、晉薪、獎懲、培育、工作調整、獎金紅利核發及勞動契約之終止等項，業如前述。其屬被告與原告工會會員間之勞動條件約定，應無疑義。準此，系爭績效考核要點之訂定、修訂，自均應依上開團體協約之規定，先經被告與原告工會協調會商。」確定了訂定績效考核要點涉及變更勞動條件，需經勞資協商的性質。
假溝通遇上團體協約，無效！
但要怎麼「協商」，也是一個大問題。中華電信公司在法庭上不斷聲稱：績效考核辦法的訂定過程，有和勞方妥適溝通與協商。他們指出：在訂定和修改的過程中，公司有和工會代表舉辦過兩次的「溝通會議」，並且，績效考核辦法的制定是經中華電信董事會決議通過，會議中也有「勞工董事」參與，所以當然曾和勞方溝通協商。公司還主張到：「團體協約第2條第2項之『協調會商』一詞，只是強調雙方必須『溝通』之基本原則與精神而已，並非須得原告工會同意之意。」想以單方、形式性的「溝通」，替代掉勞資雙方都有合意權的「協調會商」。
所幸，過去勞資雙方簽訂的團體協約，明確地規範了「協調會商」的程序內涵，而此次勞工法庭明察秋毫， 也區別了兩者的不同。判決書指出：「95年版團體協約第50條規定：『甲乙雙方未從事本協約所定之各項協商或會議，除本協約另有約定者外，應各自推派代表5人至9人參加，並制作會議紀錄』。」所以，假如績效考核辦法的訂定或修改要經「協商」，所謂的協商就得按照此程序進行，才有效力，不得以非正式的「溝通會議」或「勞工董事」參與來代替。
法官明確地指出：「團體協約既已明定協調會商之明確方式，即不容被告片面變更其方式，否則無異承認僱主得指揮勞工協商權之行使，並片面決定協商之效力，自非妥適。」「至於被告董事會固有勞工董事參與，惟團體協約對於協調會商之要求，並不因此而受影響，否則董事會之決議豈非得以取代團體協約要求之協商程序，果爾如此，則勞工透過團體協約取得之協商 權無異喪失殆盡。」讓中華電信公司想以各種「假溝通」替代掉團體協約「協調會商」的非分之想，終於碰了個壁。
對台灣工運的三個啟示
總體來看，中華電信工會此次的勝訴判決，對於台灣工運至少有三層啟示。
第一、面對資方片面變更勞動條件，「訴訟」已是一個勞方得採行的可能有用策略。過去勞工訴訟較多集中在爭取個體性的勞動權益，但對於指責「資方片面變更勞動條件」而違法的訴訟較少。此判決展現了今後勞工面對雇主，不論是片面宣告無薪假、減薪、延長工時、刪減福利、強制退休或解僱比例等作為，都有透過法院審判被宣告無效的可能，值得嘗試。
第二、此次勝訴的關鍵在於，勞資簽訂的「團體協約」規範了明確的協商程序，導致法院能確定資方違法。判決正面肯認了團體協約的效力。是故，未來勞工運動值得強化施加壓力與資方簽訂「團體協約」，且協約內容應明確 化規範「協商程序」，將能有效保障勞工權利。
第三、不論是判決結果或學界見解已指出：「五等第績效考核」此種「強制比例等級制」，在程序上嚴重影響勞動條件，訂定過程應經勞資協商，否則無效；在實體上也將造成不客觀地評判勞工表現，若單單以此解僱勞工，有違反勞動法令的嫌疑。但不只中華電信，類似的規定已普遍存在台灣的各行各業中，長期侵害著勞工權益。我們期許台灣勞工運動者繼續努力，將此種讓不問合理性、使「勞勞相互競爭」的惡質管理制度，不論是透過集體抗爭或法律訴訟，告別資方濫權、掃入歷史的灰燼。
（青年勞動九五聯盟執行委員）
