失敗者依然潛力無窮

偶爾會有人問我,彼得原理是否也是杜拉克的觀念。其實不是。彼得原理出自同名暢銷書,作者是一個叫勞倫斯.彼得(Laurence J. Peter)的學者。杜拉克認為這個「原理」錯得離譜,輕而易舉就可以駁斥它的論點,如果真的照著實施,很可能在各個管理階層都造成嚴重問題。
From:杜拉克教我的17堂課

有一次在杜拉克的班上,我們一直在討論用人和挑選高階主管的問題。杜拉克給了一個陞遷失敗的案例,要我們寫文章探討,並且之後在班上討論。在這個案例中,某家公司執行長指派一位部屬擔任副手。新任副手叫諾瓦克,在這家公司工作多年,承擔的責任愈來愈重,但一直表現很好。杜拉克稱這位執行長「麥昆」,麥昆認為諾瓦克很適合這個職位,他幾乎毫不猶豫地作了這項任命。不過,諾瓦克的表現卻慘不忍睹,這在他職場生涯中還是頭一遭。
麥昆認為諾瓦克沒有任何失敗的藉口。他認為最適當的解決辦法是開除諾瓦克,因為諾瓦克顯然無法勝任高階管理職務。不過這家公司的董事長制定了一個政策:要開除任何高階主管之前,都必須先和他商量。所以麥昆跑去見董事長。
董事長要求麥昆分析諾瓦克失敗的原因。麥昆告訴他,諾瓦克犯了嚴重的判斷錯誤,讓公司損失了很多錢。當董事長進一步追問時,麥昆就說不出個所以然來,只說顯然這份工作超出了諾瓦克的能力,在公司的陞遷階梯上,他已經到達極限了。
出乎麥昆的意料之外,董事長居然把諾瓦克的失敗怪罪於他。他告訴麥昆:「我們很確定的是,由於諾瓦克是你用的人,所以你犯了一個錯誤。」而且董事長還告訴他,開除諾瓦克不但不公平,而且很愚蠢。「我們為什麼要因為你犯的錯誤,而損失像諾瓦克這麼重要的經理人呢?」
杜拉克問我們對董事長的論點有什麼看法。幾乎立刻有人提到彼得原理。
勞倫斯.彼得博士當時是南加大教育系的副教授。他以所謂「彼得原理」為核心觀念的著名作品乃是在一九六八年問世,接著他又針對這個主題,出版了好幾部著作。他的核心觀念是:「在組織層級中,每個員工都會升到他無法勝任的位子。」由於不能勝任目前的工作,他們無法繼續升上去,但又必須離開目前的職位,否則當各階層無法勝任的主管愈來愈多,達到臨界點時,組織將無法有效運作,失去競爭力,整個組織也將崩潰瓦解
雖然彼得原理也提醒管理者注意,他們提拔的每個員工都必須符合新職位要求的條件,不過一般的解決方式都是,由於公司無法將已達能力極限、無法勝任目前職務的人降職,所以就必須讓他走路,否則由於無能的管理者佔據了大量高階職位,公司終將一敗塗地,嚐到苦果。因此麥昆才會引用彼得原理,為自己想開除諾瓦克而辯護。
杜拉克之所以反對彼得原理,有好幾個原因。首先,他認為彼得原理的概念過度簡化。隨著科技發展,靠智力工作的人,也就是杜拉克所的「知識工作者」,變得愈來愈重要。因此,愈來愈多經理人可能被擺到他偶爾可能會應付不來的職位上。領導人應該盡一切努力,避免發生這樣的情況。
杜拉克說:「我們無權要求員工承擔他們可能做不來的工作,我們無權打擊他們。優秀的年輕人還沒有多到可以任意被我們犧牲的地步。」經理人的職責就是把對的人放到對的位子上。但更重要的是,對組織而言,每個人終將升到他無法勝任的位子,是很危險的觀念。
政治家通常都是反駁彼得原理的絕佳範例。美國的林肯總統雖然勳業彪炳,失敗的經驗卻可能更加豐富。他最初經商失敗,後來參選伊利諾州議員也慘遭滑鐵盧,再度投入商場卻破產,然後競選伊利諾州議會議長落選,爭取國會議員提名也失敗,想擔任美國地政局長遭拒,在參議員選戰中落馬,兩年後角逐副總統候選人提名又失敗。林肯終於在一八六○年當選美國第十六任總統,結果拯救聯邦免於分裂。就我所知,今天即使批評他的人也不會說他無能。
杜拉克對用人的基本想法是,你必須先降低失敗率。作任用決策的主管必須懂得用人之所長。杜拉克建議了以下三個主要的用人原則:

  • 通盤思考職務的要求。
  • 為這份職務挑選三、四個候選人,而不要立刻設定一個固定人選
  • 先和幾位見多識廣的同事討論可能的人選,然後才作最後的決定。
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