偶爾會有人問我，彼得原理是否也是杜拉克的觀念。其實不是。彼得原理出自同名暢銷書，作者是一個叫勞倫斯．彼得（Laurence J. Peter）的學者。杜拉克認為這個「原理」錯得離譜，輕而易舉就可以駁斥它的論點，如果真的照著實施，很可能在各個管理階層都造成嚴重問題。
From：杜拉克教我的17堂課
有一次在杜拉克的班上，我們一直在討論用人和挑選高階主管的問題。杜拉克給了一個陞遷失敗的案例，要我們寫文章探討，並且之後在班上討論。在這個案例中，某家公司執行長指派一位部屬擔任副手。新任副手叫諾瓦克，在這家公司工作多年，承擔的責任愈來愈重，但一直表現很好。杜拉克稱這位執行長「麥昆」，麥昆認為諾瓦克很適合這個職位，他幾乎毫不猶豫地作了這項任命。不過，諾瓦克的表現卻慘不忍睹，這在他職場生涯中還是頭一遭。
麥昆認為諾瓦克沒有任何失敗的藉口。他認為最適當的解決辦法是開除諾瓦克，因為諾瓦克顯然無法勝任高階管理職務。不過這家公司的董事長制定了一個政策：要開除任何高階主管之前，都必須先和他商量。所以麥昆跑去見董事長。
董事長要求麥昆分析諾瓦克失敗的原因。麥昆告訴他，諾瓦克犯了嚴重的判斷錯誤，讓公司損失了很多錢。當董事長進一步追問時，麥昆就說不出個所以然來，只說顯然這份工作超出了諾瓦克的能力，在公司的陞遷階梯上，他已經到達極限了。
出乎麥昆的意料之外，董事長居然把諾瓦克的失敗怪罪於他。他告訴麥昆：「我們很確定的是，由於諾瓦克是你用的人，所以你犯了一個錯誤。」而且董事長還告訴他，開除諾瓦克不但不公平，而且很愚蠢。「我們為什麼要因為你犯的錯誤，而損失像諾瓦克這麼重要的經理人呢？」
杜拉克問我們對董事長的論點有什麼看法。幾乎立刻有人提到彼得原理。
勞倫斯．彼得博士當時是南加大教育系的副教授。他以所謂「彼得原理」為核心觀念的著名作品乃是在一九六八年問世，接著他又針對這個主題，出版了好幾部著作。他的核心觀念是：「在組織層級中，每個員工都會升到他無法勝任的位子。」由於不能勝任目前的工作，他們無法繼續升上去，但又必須離開目前的職位，否則當各階層無法勝任的主管愈來愈多，達到臨界點時，組織將無法有效運作，失去競爭力，整個組織也將崩潰瓦解。
雖然彼得原理也提醒管理者注意，他們提拔的每個員工都必須符合新職位要求的條件，不過一般的解決方式都是，由於公司無法將已達能力極限、無法勝任目前職務的人降職，所以就必須讓他走路，否則由於無能的管理者佔據了大量高階職位，公司終將一敗塗地，嚐到苦果。因此麥昆才會引用彼得原理，為自己想開除諾瓦克而辯護。
杜拉克之所以反對彼得原理，有好幾個原因。首先，他認為彼得原理的概念過度簡化。隨著科技發展，靠智力工作的人，也就是杜拉克所的「知識工作者」，變得愈來愈重要。因此，愈來愈多經理人可能被擺到他偶爾可能會應付不來的職位上。領導人應該盡一切努力，避免發生這樣的情況。
杜拉克說：「我們無權要求員工承擔他們可能做不來的工作，我們無權打擊他們。優秀的年輕人還沒有多到可以任意被我們犧牲的地步。」經理人的職責就是把對的人放到對的位子上。但更重要的是，對組織而言，每個人終將升到他無法勝任的位子，是很危險的觀念。
政治家通常都是反駁彼得原理的絕佳範例。美國的林肯總統雖然勳業彪炳，失敗的經驗卻可能更加豐富。他最初經商失敗，後來參選伊利諾州議員也慘遭滑鐵盧，再度投入商場卻破產，然後競選伊利諾州議會議長落選，爭取國會議員提名也失敗，想擔任美國地政局長遭拒，在參議員選戰中落馬，兩年後角逐副總統候選人提名又失敗。林肯終於在一八六○年當選美國第十六任總統，結果拯救聯邦免於分裂。就我所知，今天即使批評他的人也不會說他無能。
杜拉克對用人的基本想法是，你必須先降低失敗率。作任用決策的主管必須懂得用人之所長。杜拉克建議了以下三個主要的用人原則：
- 通盤思考職務的要求。
- 為這份職務挑選三、四個候選人，而不要立刻設定一個固定人選
- 先和幾位見多識廣的同事討論可能的人選，然後才作最後的決定。
