平衡計分卡（Balanced Scorecard）
平衡計分卡提供主管一個全面性的架構，把公司的策略目標，轉換成一套連貫的績效指標。這不只是評估績效的方法，也是一套管理制度，能為產品、流程、客戶、市場開發等重要領域，帶來突破性的進步。平衡計分卡有四個不同的面向，經理人可從各個面向中，選擇要評估的指標。除了傳統的財務指標之外，它還增加了客戶、內部流程、創新及改善活動等績效指標。此外，平衡計分卡沒有一套可適用於所有產業的標準格式，就算是在同一個產業裡，也沒有標準的格式。不同的市場情況、產品策略及競爭環境，需要不同的計分卡。不同的事業單位，必須設計適合自己的計分卡，才能符合本身的使命、策略、技術，以及文化。其實，計分卡成功的關鍵在透明度：只要觀察某個事業單位的計分卡上15到20項指標，就可以看出這個單位的競爭策略。
From：哈佛商業評論全球中文版
管理大師賴瑞‧包熙迪（Larry Bossidy）和瑞姆‧夏藍（Ram Charan）在合著的《執行力》（Execution）一書中，將執行力定義為：「把事情做成的紀律」（the discipline of getting things done）。兩人認為，對組織及個人而言，這樣的紀律對於是否能夠交出成果、提高競爭力，甚至是激發組織創新，將產生巨大影響。
From：Manager Today經理人電子報
【文/DDI亞太區顧問：李瓊芬】
每年到了畢業季前夕，就是人力資源招募部門最忙碌的時刻。儘管今年遭逢金融海嘯重創，企業的徵才活動規模大幅縮減。然而吸納優秀的社會新鮮人、培養未來的經營管理將才、為未來的企業永續經營先行布局，仍是許多有遠見的頂尖企業最重要的人才策略之一。社會新鮮人也許缺乏工作經驗及社會歷練，但由於可塑性佳，長遠來說是養成核心幹部的最佳來源，因此儘管景氣低迷，許多知名企業仍投入相當的資源，為長遠的競爭力打底，厚植實力。
商業周刊 第1090期 2008-10-13 整理者：尤子彥 採訪者：郭奕伶、尤子彥
美國華爾街金融海嘯的巨大威力，讓台灣的內需市場也大打寒顫。
根據中央大學發布的調查，九月份「消費者信心指數」已連續五個月下跌，創下該調查進行七年九個月以來的新低點。九月份該信心指數為五十四‧三二，更遠低於二○○三年五月SARS（嚴重急性呼吸道症候群）期間的七十二‧三四。
如何對抗這波不景氣？《商業周刊》與台灣大學EMBA基金會合作，邀請策略名師、台大副校長湯明哲，與台灣天柏嵐（Timberland）總經理吳美君、阿瘦實業總經理羅榮岳、雄獅旅遊董事長王文傑，以及雅虎資訊台灣分公司總經理洪小玲四名台大EMBA畢業生，就零售業實務進行策略分析。以下是對談實錄紀要：
近來因為工作上不太順心，不由興起剪去煩惱絲的想法。
到了美容院，照例先由資淺的小妹為顧客洗頭按摩；為我洗頭的這位小妹，洗頭的力道格外的輕，指尖只敢輕輕地搔過我的頭皮不敢用力，不時問我這樣的力道是否合宜，會不會太用力？
【文／司徒達賢】
企業該如何以個案討論的方式進行內部培訓？企業能從中得到怎樣的助益？各級主管在這種培訓方式中，扮演關鍵角色。
個人在上個月的專欄提出「企業應以個案討論來進行內部培訓」的看法與建議。刊出後接到不少企業界朋友的回應與詢問，因此再進一步說明此一做法的進行方式與潛在價值。
From：天下雜誌
EMBA雜誌編輯部／文
根據美國官方最新的統計資訊顯示，在美國，有五百萬家以上的公司，員工人數不到二十人，屬於中小企業裡的中小企業。
這種小公司面對的問題跟大型企業很不同，例如，員工訓練往往是非正式的，或者公司裡的功能只有一名員工負責，從屬關係不明。
EMBA雜誌編輯部／文
在這一波不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工士氣既無法採取高成本的方式，該怎麼做才好？管理顧問蓓茲（Suzanne Bates）近日在激勵雜誌（Incentives）指出，金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這麼在意了。
【文/林妍希/DDI亞太區資深顧問】良好的能力培養是需要透過多種方法實現的，不論發展的目標是為了強化領導力、商業技能，或是改變態度，這個過程都需要時間，不要期望立竿見影的效果。尤其每個人學習、改善的速度都不一樣，他們是不是具有強烈想要提升自己的動力、是不是願意投入時間？即使答案都是Yes，發展目標的難易程度、組織文化與環境是否能提供資源與支援以及堅持這項目標等，都可能影響其發展速度。一蹴而成的奇蹟是不太可能的，這是一個需要計畫、長期投注的過程。
■發展高階人才的戰略選擇
組織在確定高階領導人才需要發揮與發展的能力後，必須在工作歷練、應備的專業知識與技術、高階管理能力等面向，權衡與選擇最切合需求的個人發展方案。給予符合特定發展目標的任務機會、輪調不同角色與單位以強化歷練、參加系統性的技能訓練課程、專業輔導，以及重新調整現有職責角色等，都是培養人才的方法。
【文/湯姆‧雷斯（Tom Rath）、拜瑞．康奇（Barry Conchie）】
蓋洛普公司在全球研究超過100萬個工作團隊、訪談2萬名領導人和1萬名部屬之後發現，最優秀且最績優的領導人必須做好下列事：
■當個卓越領導人的方法
1.持續投資自己的長處
蓋洛普的研究顯示，當組織的領導階層無法著重於組織成員的個人長處時，只有9%左右的員工會認真投入工作。當領導將著重於員工長處當作優先要務時，員工投入的程度會升高到將近73%。在投入程度上有8倍的成長，可說是非常顯著的，可以為組織的盈餘帶來大幅成長，同時提升每名員工的個人福祉。
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