變大不代表就會變好。當事業變大、員工變多，許多成功的企業仍舊煩惱：「我該如何提升企業卓越表現？」 史丹佛兩位教授經過 7 年的研究，發現解決這個問題的方法或許因個別公司有所差異，但是有 7 項根本原則是互通的。
提升企業卓越表現就像是一場長跑，你不知道正確的道路是什麼，而且你也不知道這場賽跑將持續多久，會在哪裡結束，會如何結束，也不知道終點線在哪裡。
史丹佛教授羅伯特．沙頓和他在史丹佛學院的同僚哈吉．拉奧 2006 年共同開設了一門名為「以顧客為尊的創新」課程。他們發現在課程中企業經理人一直不斷用各種方式問同樣的問題： 他們的公司都有一兩個部門表現得不錯，但是問題是這樣是不夠的，他們希望能把類似的卓越表現擴散到全公司，而且愈快愈好。
打造優秀團隊其實不是多高深的科學。你唯一要做的，就是弄清楚自己的員工最重視什麼，然後打造出一條路，讓他們可以藉由產出更多公司重視的成果，得到更多他們自己想要的事物。
挑戰一、招募並僱用適合的人才
打造卓越團隊並且把人力做好分配是企業最艱難的挑戰。那麼，你該如何找到優秀的人才呢？
EMBA雜誌編輯部/文
提供一大堆的表格讓他填寫，請他獨自一人研讀公司資料一整天……，這是你的公司迎接新員工的方式嗎？
管理顧問弗農（Alexia Vernon）在訓練與發展雜誌（T+D）上指出，對於新進員工的訓練，一般公司最常犯以下五個錯誤：
整理．撰文/齊立文
文章來源《成功者的人脈社交術》特刊
職場上，什麼是「成功」的關鍵？是知識、技能，還是人際關係？
只有15%的人認為，他們的成功要歸功於技術方面的知識；卻有多達85%的人認為，是「個性與領導人的能力」，促使他們成功。這是人際溝通大師戴爾．卡內基（Dale Carnegie）在《卡內基溝通與人際關係》中提到一項調查結果。
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撰文者：林俊劭╱商業週刊 第1238期╱2011-08-15
「南霸天」洪伍賢在地價僅台北十分之一的高雄，做到和台北一級戰區不相上下的業績，全來自他親手打造的超級業務員王牌兵團！
EMBA雜誌編輯部/文
許多公司不會考慮僱用條件過優的求職者，因為擔心他們開出的薪資福利過高，也擔心他們一旦看到更好的工作機會，立刻選擇跳槽。
作者：王友倫 新局企管網執行長
現在企業裡面很多員工都是所謂的「知識工作者」，他們有自己的專業，不容易服從傳統的權威領導，但偏偏他們又是企業的重要資產，公司的許多成長、績效都得靠他們，面對這樣的一群員工，如何帶領他們，的確很傷腦筋。
撰文/謝明彧 編輯/齊立文 文章來源《經理人月刊》4月號
在工作場合裡，面對上司的指正或責備時，部屬是否願意虛心受教，多半並非取決於雙方對於「犯錯事由的認知」，而是部屬在「受指責當下的感受」。
在《President》雜誌2004年4月號〈EQ型斥責法〉一文中，日本管理顧問加藤和昭指出，一般人在面對批評時，天生就是會有點情緒反彈，所以如果在指正過程中令對方自尊受挫，往往只會招致惱羞成怒的反效果，最終抹煞了責備的真義：讓對方朝我們期待的方向進行改變。
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