在職場工作，如果完全沒心眼，不懂得察言觀色，也不擅長人際關係技巧，就很可能會被譏諷為「白目」「沒人緣」，連帶工作能力也遭到懷疑。
日本心理學家澀谷昌三認為，人際關係不順遂，其實可以透過心理學來解決。他在《CEO成功學4：職場神通心戰術》一書裡，將適用於職場上的心理學歸納為6大部分，其中最重要的四項包括：
From：Manager Today經理人

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對市場既有的成功企業而言，努力工作、培養智慧、積極投資、傾聽客戶、把事情做得更好……這些過去擅長的經營原則，是解決延續性科技的最好方式，但在面對破壞性創新時，卻毫無效用。
回到8年前2月的那個午後，家庭工廠起家的美利達，徘徊在品牌與代工抉擇的十字路口，卻大膽地決定從台灣彰化大村走向國際。此後，台灣少了一家默默無名的代工廠；世界卻多了一個熠熠發亮的自行車品牌。在《創新的兩難》（The Innovator's Dilemma）前言中，克雷頓‧克里斯汀生（Clayton Christensen）開宗明義便表示他研究創新的目的，是為了解答一個存在已久的疑惑──為何許多表現優異的公司，在遭遇新市場、新科技的衝擊時，往往失去原有的領導地位？
From：Manager Today經理人

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杜拉克說得很清楚，要創造你的未來或任何人的未來，都必須先從目標著手。接著你需要決定今天必須採取甚麼行動，才能在未來達到這些目標。杜拉克說，一味假定今天的趨勢必然會延續到未來，是很危險的事。但說到這裡，情況變得很微妙。你怎麼樣拋開過去的一切，著手創造未來呢？
From：杜拉克教我的17堂課

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陳其華 顧問
「陳顧問，你能不能推薦幾個人才給我？我從大公司請來的行銷主管老是出問題，都來幾個月了，還是沒甚麼績效。我們公司的改革進度都被延誤了，真是頭痛啊！」徐董在今天的輔導會議一開始，就劈哩啪啦的跟我抱怨一番，看得出來他正面臨缺人之苦。
親愛的老闆，如果你想要擁有千里馬，你就必須是伯樂。你是個能分辨人才、了解人才且善用人才的老闆嗎？你真的了解你的員工嗎？未必！
From：Easy企管報

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EMBA雜誌編輯部／文
凌晨、週末、連續假期，碰上這些很多員工都不想要的上班時間，除了強制輪班，或者增加時薪之外，還有沒有其他有效的做法，可以讓排班更容易些？

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【文／徐銘志】
用主廚的高度當學徒
時運不濟讓阿基師從學徒到主廚之路，足足花上八年，硬是比別人多上一倍的時間。然而他卻「吃苦當吃補」，凡事反求諸己，學習廚藝之外，更讓自己站在主廚的高度看一切，為當上主廚做好準備。
From：今周刊

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【文/蓋文‧甘迺迪（Gavin Kennedy）】任何事都是可以談判的，只要你打從心底這麼認定，將會對能夠交涉出的成果感到驚喜，談判這種達成商業交易的簡單過程，是要讓參與的各方得到最大的收獲。記得，永遠都會有更理想的交易條件等著你去談，養成習慣去尋找更理想的條件，你的事業將會繁榮發展。

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在第一線服務客戶的同仁獲得的成就，除了個人的努力外，每一位直接服務客戶的同仁背後，都有一個工作團隊給予奧援。
「有一個人，很幸運地可以到天堂和地獄參觀。他發現有件事很耐人尋味：雖然天堂和地獄供應的伙食完全一樣，但是天堂裡每個人都吃得飽飽的，而地獄裡的人卻總是在餓肚子。
From：信任帶來新幸福

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一回到教室，杜拉克就開始討論什麼是「責任」和「擔當」，他不只是針對經理人來談，而且也泛指一般員工。我記得，他講話的重點是，每個人或多或少都要為企業的成敗負責，所以所有相關人士都必須擔當自己應負的責任。
杜拉克拿主管薪資來作為主要的例子。他說美國高階主管的薪水顯然和他們應負的職責不成比例。他說美國高階主管和低薪勞工的薪酬比是全世界最高，而且並非只有些微差異，而是有很大的差距，他認為美國人終究會為此付出巨大的代價。當時杜拉克應該沒有引用確切的薪資比，但是我曉得有一份分析資料顯示，美國企業執行長的平均酬勞和非管理職員工的平均薪資比在二○○一年達到最高點，高達五二五比一。杜拉克建議，合理的比率應該不能超過二十比一。
From：杜拉克教我的17堂課

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【文／萬子綾：DDI亞太區資深顧問】
十多年來，我們看到有些企業導入平衡計分卡成功、有些則失敗；導入平衡計分卡的企業，有些經營良好、有些則經營不善，到底平衡計分卡對企業的策略管理有無幫助，到現在還是引人爭議的話題。
From：大師輕鬆讀

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