EMBA雜誌編輯部/文
公司明明在好幾個管道張貼了徵才廣告，但是左等右等，合格的履歷表卻沒有收到幾份。造成這個情況，問題可能是出在徵才廣告上。
人力資源議題專家羅蒂曼（Laurie Ruettimann），在社經研究公司評論季刊（The Conference Board Review）上，丟出以下的問題：想想你現在的工作內容，如果你的工作是一個職缺，你會怎麼寫徵才廣告？然後再看看公司目前真正的徵才廣告，字詞和語調聽起來像是你會想做的工作嗎？
羅蒂曼指出，許多徵才廣告的內容，明確到何種經驗各需要幾年，然而對於為什麼有人會想要這份工作卻非常模糊，求職者看了不會立刻想寄履歷表給公司。更糟的是，許多徵才廣告跟其他的徵才廣告看起來一樣，好像來自同一份文件檔案，只是職缺頭銜與工作內容改一改，難以吸引求職者的目光。
這樣其實很可惜。羅蒂曼表示，以公司網站的徵才頁面為例，對公司的品牌而言，它掌握了一個獨特的機會，有可能說服顧客成為員工，也有可能當作公司跟外界互動的頻道，讓職缺的上司、人力資源部門，甚至公司的品牌主管，共同統一對外發聲。
她強調，理想的徵才廣告，應該讓求職者對公司有初步的全面性瞭解，而且知道公司提供員工什麼樣的發展機會。好的職缺描述讓人清楚知道該項工作存在的目的，不只是平鋪直述工作內容，還讓求職者知道在公司工作的感覺。
羅蒂曼建議，在擬定徵才廣告時，請人力資源部門像行銷部門那樣思考，甚至可以整合部落格、影片，以及員工和顧客對公司的正面評價等，呈現出公司的魅力樣貌。
事實上，做好對職務的描述，有利於公司在徵才廣告之外的其他環節。舉凡員工的績效評估、安排員工的教練及師徒配對，或者進行離職員工調查，做好對職務的描述，員工才知道自己的責任和義務，公司也才能公平與清楚地獎懲。
從今天開始，丟掉引不起求職者興趣，內容又模糊的徵才廣告，也不要老掉牙的制式用語。公司要用真實誠懇的方式，再加上一點點創意，伸出手去接觸求職者，為公司吸引最好的人才上門。
文章來源：EMBA雜誌第294期（2011年2月出版）
