從台積電的人資學勞基法

之前台積電爆發勞資糾紛之後，中央社報導台積電在四月取消無薪假，不過"台積電指出，由於經濟情勢基本面仍沒有顯著改善，因此公司對於成本控制仍不敢鬆懈，人事凍結等撙節人事成本措施依然維持不變"。其實就是加班只能報補休的意思啦。可惜當初不知道可以去請市政府勞動檢查（不過，google 一下，發現有的公司總是會被漏掉），看來應該多看看勞基法囉。
不過 HR 最近說公司沒虧錢了，可以報加班費囉。原來公司虧錢就可以不用照勞基法走喔。更何況，有沒有虧錢啊？等財報出來就知道了啦。

第二十四條（加班工資之計算標準）
僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第三十條（每日、每週之工作時數）
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
前項正常工作時間，僱主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每週工作總時數仍以四十八小時為度。
僱主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
第三十條之一
中央主管機關指定之行業，僱主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第三十條第二項之限制。
二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。
四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。但僱主應提供完善安全衛生設施。
本法第三條修正前已適用本法之行業，除農、林、漁、牧業外，不適用前項規定。
第三十五條（休息）
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
第三十六條（例假）
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第三十七條（休假）
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第三十八條（特別休假）
勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第三十九條（假日工資及加班工資）
第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
第四十二條（不得強制正常班以外工作）
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，僱主不得強制其工作。
勞動條件實務問答篇 臺北市政府勞工局勞動檢查處 2004.3.11  (Mirror)

• 調動勞工工作是否合理？

僱主調動勞工工作職務，如未違反調動五原則，勞工須接受。反之，勞工可依第十四條第六款「僱主違反勞動契約有損勞工權益」為由，不經預告終止契約並要求資遣費(須自知悉之日起三十日內為之)。
調動五原則：一、經營上所必須。二、不得違反勞動契約（比原契約更苛刻）。三、勞動條件不得為不利變更（工時、薪資）。四、工作性質可勝任（體能、技術）。五、調動地點過遠，僱主應予必要協助。

• 加班費如何計算？

加班在二小時以內者，加班費為1.33倍時薪，再加班二小時內的部分為1.67倍時薪（勞基法第二十四條），四小時內折衷皆採1.5倍時薪亦符合規定。
僱主徵得勞工同意於休假日工作，工資應加倍發給。惟勞工一般都屬月薪制，休假日不上班已有薪水，公司只要再加發一倍時薪即達加倍發給的標準。所以假日出勤的加班費會較平時者少。
時薪的算法為月薪除以240小時，月薪為全部薪資所得，包含各種經常性給予，不僅是底薪而已。

• 公司是否可規定加班一律採補休？

勞基法規定加班應發加班費，領加班費或採補休須由勞工選擇，公司不得片面規定加班一律採補休，惟公司加班費預算有限時，宜事前宣導做好加班管制、或請同仁儘量採補休方式擇之。

• 調至相關企業的問題？
  1. 暫時借調：
     勞工原在甲公司上班，僱主徵得勞工同意後將勞工調至關係企業乙公司，惟薪資、勞健保仍由原公司負責，此時甲公司仍為勞工之僱主，勞動契約並未變動。
  2. 轉出（甲公司將勞工轉調出至相關企業乙公司）：
     1. 徵得勞工同意下：

     甲公司將勞工轉調至相關企業乙公司，此時僱主已變更為乙公司，勞工可選擇：
     1. 要求甲公司先行將以往年資結清，領退休或資遣費，乙公司的年資再重新起計。（此案較保險）
     2. 年資合併計算，乙公司願意合併計算勞工在甲公司的年資。

     2. 未徵得勞工同意：

     因僱主已變更為乙公司，涉及勞動契約的變更，公司無權片面將勞工調至他公司，故勞工可拒絕該調動。如勞工接受該調動，可依前項兩種方案選擇辦理。所以勞工在借調時須注意僱主是否有變動，以保障自身的權益。

• 我91/10/7到職,迄今（93/2/1）的特別休假如何計算？

勞基法第三十八條規定，年資一年以上三年未滿者有七日特休，91/10/7到職，至92/10/7年資滿一年，故92/10/7-93/10/7期間有七日的特休假，惟每個員工到職日不一，此種算法公司較難計算。
一般係以年度為計算方式，該年度享有特休幾日，故91/10/7到職，至92/10/7年資滿一年，開始有特休假，先結算92/10/7-92/12/31期間（共86個日曆天）的特休假，一年365日有七日特休，86個日曆天約有2天的特休，故92/10/7-92/12/31期間有二日的特休，93年起整年有七日特休。
如果公司規定92/10/7-92/12/31期間還沒有資格請特休假，自93/1/1起才有，則93年的特休假有7＋2＝9天，因為要把92/10/7-92/12/31期間的二天特休補給勞工。

• 勞工90/10/7到職,迄今（93/2/1）的特別休假只休一日，93/2/2自請離職，公司是否需將今年沒休完的特休假折算薪資發給勞工？

依勞基法規定，勞工90/10/7到職，迄今（93/2/1）已有二年的年資，93年該享有七日的特休假，這些特休假係基於以往（93/1/1前）的工作 年資，不管你今年有沒有工作到年底，都有七日的特休假，依照勞基法施行細則第二十四條第一項第二款規定「特別休假日期由勞雇雙方協商排定之」，是否協商排定，結果不同：
一、 勞雇雙方已排定每月的休假天數如下：
1. 排定於離職前的特休，原則上勞工可依排定行程休完：
惟勞工基於個人的因素，而未依排定行程休完，其原因不可歸責於僱主，勞方不能要求公司將沒休完的特休假折算薪資發給。
2. 排定於離職前的特休因業務需要，僱主要求暫停排休：
因排定於離職前的特休假未休，其原因不可歸責於勞工，故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工，此部分可計入平均工資計算。
3. 排定於離職後的特休：
勞工93/2/2自請離職，排定於離職後的特休假自然無法休完，其原因不可歸責於僱主，勞方不能要求公司將沒休完的特休假折算薪資發給。如相同的情況下，將「自請離職」變成「遭公司資遣」，資遣前未能休完的特休是否折算薪資發給，仍依上述原則判定；而資遣後排定特休未能如期休完，其原因不可歸責於勞工，故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工，此部分可計入平均工資計算。
4. 前述三項皆以「是否可將未休完特休折算薪資」為考量點，如單以勞工權益而言，雖公司與勞工在年度內有預排休假時程，離職前（資遣、自請離職），勞工仍可將年度的特休請完，惟准假權在公司，所以勞工要做好離職前業務的執行及交接，以防公司刁難。
二、勞雇雙方未協商排定每月的休假天數：
勞方可在離職前排定本年度未休完的特休，如僱主因故不准離職員工排休，則排定的特休假未休，原因係歸責於僱主，故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工。

• 職業災害醫療期間是否得終止勞動契約？
  1. 勞基法第十三條規定職業災害醫療期間，僱主不得終止勞動契約，違反者處罰金。
  2. 另職業災害勞工保護法第二十三條規定：非有下列之情形之一者，僱主不得預告終止與職業災害勞工的勞動契約：
     • 歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
     • 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
     • 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。
  3. 職業災害勞工保護法第二十四條規定：有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
     • 經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
     • 事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。
     • 僱主未依第二十七條規定辦理者。
     • 對僱主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。
  4. 職業災害勞工終止勞動契約時，僱主不可採資遣，須採強制退休，且退休金需加給20％（勞基法第五十五條）。
• 工作時間的計算？

上下班交通時間不算工作時間，待命時間、前置、後置作業的時間皆視為工作時間。像公車、飛機抵達目的地後，勞工在車內或艙內的打掃時間皆視為工作時間。
另下班後留下來接受教育訓練的時間算工作時間，惟此部分因與平時工作性質不同，加班費的發放標準由雙方議定之。

• 待命時間薪資的計算？

司機等待首長下班，雖可自由行動，但不能跑太遠，待命時間計入工作時間內，工資照給。公司客服部門維修人員如採輪班在家待命接電話，有任務再行外出，此部分待命津貼由雙方議定。

• 值日值夜津貼的計算？

值日值夜須徵得勞工同意，其工作性質多為收文件、接電話、巡現場、聯繫等，與正常工作性質不同，故津貼的標準由雙方議定。如值日值夜的工作與平日工作內容相同，則應依規定發給加班費。

• 資遣費扣稅？

資遣費、退休金非屬薪資，公司不得預先扣稅，扣稅亦會使給付金額未達標準。

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