海灣國際法律事務所 呂錦峰律師
案例：
凰凰花開，驪歌響起，宜靜剛剛自某大學企業管理系畢業，就馬上面臨就業的問題，宜靜上人力網站找了許多家公司都不盡人意，後來看到一家貿易公司誠徵業務助理，要求英文說聽讀寫的能力，宜靜自覺英文還不賴，所以前往應徵，公司人事經理面試後，認為宜靜適合，便要宜靜簽署任職同意書，並約定試用期間三個月；其條款為：「本人同意自到職日起九十天內為試用期間，若試用期間內本人不符公司之標準，公司得隨時停止試用，本人同意無條件接受，絕無異議。」
From:LEP生活法律報
簽署後，宜靜即正式上班。不久，公司發覺宜靜在國際貿易方面的英文程度不夠，宜靜承諾改善並去補習班上課，但公司還是認為宜靜不適任，便在宜靜作完兩個月後，公司主張終止契約而要求宜靜離職，請問有無理由？
解析：
一、按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使僱主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，該試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即僱主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，僱主即得於試用期滿前終止勞動契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（臺灣高等法院九十二年度勞上易字第六十九號、九十二年度勞上字第二○號、九十年度勞上字第十七號等判決參照。）上開公司主要業務為國際貿易，宜靜受僱為業務助理，主要工作為接洽國外訂單及處理等相關業務，該項業務需具備英語、國貿等專長，宜靜之英語能力不佳，尚需於下班後自行補習英文，公司於試用期間屆滿前，認宜靜不能適任業務助理工作而為終止勞動契約表示，尚難認有濫用權利情形，應認勞動契約已經合法終止。
二、關於資方上開終止權之行使，有無濫用，上述臺灣高等法院九十二年度勞上易字第六十九號判決進一步闡釋：「在勞動契約中約定試用期間，固屬附保留終止權之約定，然此種終止權之行使，並非完全可任由僱主自由裁量，而須對試用期間員工之能力、績效、行宜的良窳等工作上的適格性，用社會一般的通識予以妥當之判斷，即應考量試用期間之旨趣與目的，只在被認為有相當客觀之事實存在時，才得以行使所保留之終止權，即仍應參酌勞動基準法第十一、二條規定辦理（勞委會八六台勞資二字第○三五五八八號參照）」，一般資方常用勞動基準法第十一條第五款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，主張終止勞動契約。
三、綜上，法院原則上承認「試用期間條款」，但卻認為不得任意行使。因此資方與勞方縱訂有「試用期間條款」，也不能大意，最好能在終止前，詳細羅列客觀具體不適任情形，否則，仍有可能被法院認為濫用權利而不得終止勞動契約。
