在進行人事安排時，不要因為對方的實務能力很強，就這樣讓他升上管理職。
既然叫管理職，就是管理「人」的職位，也就是這個人應該具備教育指導、帶領屬下的能力。
因為管理職最主要的工作對象就是「人」。當然，就工作內容來說，可能也要面對設備、書籍或機械等等，但最重要的還是身為人的「屬下」。升上管理職務的人，必須要很關心、很喜歡接觸「人」，也要能夠深刻理解「人」的心情。
From：上司的條件電子報
如果不具備這些條件，就沒有資格坐上管理職。不能只因為對方有實務能力，或在特定領域擁有足以壓倒眾人的知識或經驗，就拔擢他為主管。
如果以為在勞務管理意識高漲的現代，會這樣隨便決定人事的企業應該很少，那你就錯了。不但中小企業很多是如此，連大企業也常這樣隨便就決定管理職務的人選。雖然大企業的高層主管還不致於如此，但他們在調整人事時所參考的考核資料，都是由各部門主管所提出來的，而他們則經常是以實務能力為評價的重點，結果到最後升上管理職的清一色都是實務能力比較強的人。我們只能祈禱這樣的人事安排方式，最後不會動搖到整個組織的基礎。
運動界有一句名言：「名選手不一定能成為名教練。」因為名選手不一定懂得用人，但運動界也一樣傾向讓名選手來擔任教練。對職業運動界來說，吸引觀眾的人氣是很重要的一件事，因此即使明知名選手不懂得用人，有時還是會硬讓他坐上教練的位子；就一般觀眾的心理來說，他們也會認為名選手成為教練之後，一定能創造出很棒的成績。
企業界也一樣，很多人都認為一個擁有實務能力的人，坐上管理職之後也一定可以大肆活躍，但是這個世界可沒有那麼好混。
當然，一定有人既擁有實務能力，同時也能發揮管理長才，那表示他具備了兩種資質。沒錯，實務能力和領導能力是完全不同的兩種能力。
因此，老闆在決定管理職務的人才時要非常小心，不能將實務能力當做標準，一定要選擇一個喜歡接近人，性格通情達理，並能站在上位做好指導培育工作的人才行。實務能力優秀的人，則由公司另設專門職務或技術部門的陞遷管道，讓他們在那裡大展長才。譬如，升為最高級的技術人員就給予部長級的待遇等等的做法。
