徵才廣告為什麼徵不到人才

EMBA雜誌編輯部/文

公司明明在好幾個管道張貼了徵才廣告,但是左等右等,合格的履歷表卻沒有收到幾份。造成這個情況,問題可能是出在徵才廣告上。

人力資源議題專家羅蒂曼(Laurie Ruettimann),在社經研究公司評論季刊(The Conference Board Review)上,丟出以下的問題:想想你現在的工作內容,如果你的工作是一個職缺,你會怎麼寫徵才廣告?然後再看看公司目前真正的徵才廣告,字詞和語調聽起來像是你會想做的工作嗎

羅蒂曼指出,許多徵才廣告的內容,明確到何種經驗各需要幾年,然而對於為什麼有人會想要這份工作卻非常模糊,求職者看了不會立刻想寄履歷表給公司。更糟的是,許多徵才廣告跟其他的徵才廣告看起來一樣,好像來自同一份文件檔案,只是職缺頭銜與工作內容改一改,難以吸引求職者的目光。

這樣其實很可惜。羅蒂曼表示,以公司網站的徵才頁面為例,對公司的品牌而言,它掌握了一個獨特的機會,有可能說服顧客成為員工,也有可能當作公司跟外界互動的頻道,讓職缺的上司、人力資源部門,甚至公司的品牌主管,共同統一對外發聲。

她強調,理想的徵才廣告,應該讓求職者對公司有初步的全面性瞭解,而且知道公司提供員工什麼樣的發展機會。好的職缺描述讓人清楚知道該項工作存在的目的,不只是平鋪直述工作內容,還讓求職者知道在公司工作的感覺。

羅蒂曼建議,在擬定徵才廣告時,請人力資源部門像行銷部門那樣思考,甚至可以整合部落格、影片,以及員工和顧客對公司的正面評價等,呈現出公司的魅力樣貌。

事實上,做好對職務的描述,有利於公司在徵才廣告之外的其他環節。舉凡員工的績效評估、安排員工的教練及師徒配對,或者進行離職員工調查,做好對職務的描述,員工才知道自己的責任和義務,公司也才能公平與清楚地獎懲

從今天開始,丟掉引不起求職者興趣,內容又模糊的徵才廣告,也不要老掉牙的制式用語。公司要用真實誠懇的方式,再加上一點點創意,伸出手去接觸求職者,為公司吸引最好的人才上門。

文章來源:EMBA雜誌第294期(2011年2月出版)

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