你不可不知的十個勞工權益問題

日前,工會前往各地舉辦說明會,與同仁面對面溝通,除了關心年資結算及勞資協商團體協約進度,許多同仁更切身的面臨一些權益問題不知該如何解決的情況,工會在呼籲大家有問題可以來電之外,更將台北國際商銀工會與建華銀行工會整理出的「你不可不知的十個勞工權益問題」提供大家參考,如果其中的問題就是你現在面臨的問題,而你/妳又不知該怎麼辦,那麼請跟工會聯絡。

From:又見新竹商銀員工的真情告白

問題一:公司把員工從北部調到南部,或是把作業調到AO,我可以拒絕嗎?

一般而言,公司有權利調動員工,但必須根據「調職五原則」:

  • 基於企業經營上所必須
  • 不得違反勞動契約
  • 對於勞工薪資及其他勞動條件,未做不利之變更
  • 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任
  • 調動工作地點過遠,雇主應給予必要之協助

根據上述原則,資方要調動員工,首先要看勞動契約怎麼規定,又勞動契約雖規定服務地點與職務由資方依業務需要指定之,亦不得違反誠實信用與禁止權力濫用原則。

其次,公司將員工從作業調至AO,應先給予必要的訓練與適應時間,使其逐漸上軌道,並確認是否為「體能及技術所可勝任」。倘若該員工於努力一段時間後,仍因新工作與原工作之間差異太大而無法勝任,公司亦應將其調回原職,或另調可勝任之新職。

同理,公司調任員工至遠地,「必要協助」還包括居住、生活適應,以及員工家庭的問題,公司亦應該一併考量,真的幫忙員工解決與克服。

倘若員工自認配合調動確有困難之時,可以提出具體理由與公司協商,看是否留任原職。若是公司以解雇威脅員工,員工可依上述「調職五原則」向主管機關(縣市勞工局)申請調解,或是依照勞基法第十四條第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」,在三十日內終止契約,並請求資遣費的發放。

問題二:公司可否自行訂定業績底限(如最末5%),達不到的人就以「無法勝任工作」為理由,要求其自行離職?

雖然勞基法第十一條規定:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,雇主可終止契約,但上述行為絕對是違法的,員工可以告公司。什麼叫做「無法勝任工作」?根據最高法院於民國84年的判決(勞上字第18號),有二個指標:一是「勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者」,二是「勞工主觀上能為而不為,可以做而無意願做,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者」。

在這個例子中,最末5%員工只是達不到資方設定的業績標準而已,不能遽以推論為「客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作」或「主觀上能為而不為,可以做而無意願做」,因為業績表現會受到景氣好壞、公司政策、業務熟悉等因素影響,而呈現每年起伏不定的情形,也跟公司訂定業績標準之嚴苛程度緊密相關。至於所謂「不能勝任工作」則必須確有客觀上不能勝任之情事,例如勞工在工作期間確有脫節脫序之事實,不能維持工作之基本、正常運作,才能合法行使終止權。

況且,即使勞工真的不能勝任工作,公司解雇員工時也必須給付預告工資及資遣費,不能藉強迫員工自行離職以規避資遣費。

問題三: 現在銀行都流行責任制,上下班不打卡,因此晚上工作做不完加班也不報加班費,這樣是合法的嗎?

當然是不合法。勞基法第三十條對於工作時間有明確的規範:「勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十四小時」,同時亦規定要有明確的出勤紀錄:「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」因此,公司以採責任制為藉口而不打卡,不設出勤紀錄,即已違反勞基法,若有勞工申訴,主管機關查明屬實之後,得處二千元以上、二萬元以下罰鍰,並得連續處罰。

原則上,員工在正常工作時間以外,是沒有勞動義務的;但如果公司有需要,可在法令的範圍內,要求員工加班,當然也必須支付加班費

法令對於加班時數也規定了上限,公司不可以超時加班。根據規定,「當日正常工時達十個小時者,其延長之工作時間不得超過二小時」。換句話說,一天十二個小時是極限了,超過之後,公司就算願意給再高的加班費也是違法,員工有權利拒絕加班。

勞基法第四十二條也規定:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」譬如雅淑的小孩晚上突發高燒送醫院急診室,或是雅淑經常性加班導致體力不支,此時當然構成勞基法第四十二條所說的「其他正當理由」而拒絕加班。如果公司硬要員工加班,依照勞基法第七十七條可處罰該公司負責人,最高可處六個月以下有期徒刑、拘役或併科二萬元以下罰金。

另外,銀行業雇用之經理職以上人員,屬於勞基法第八十四條之一所稱的「監督、管理人員或責任制專業人員」,不受上述勞基法關於工作時間的限制,但這並不表示老闆可以任意要求這些人加班。關於經理職以上人員的工作時間、例假、休假,必須由勞資雙方協定,並遵守以下幾個原則:

  • 必須參考勞基法所訂定的標準
  • 必須訂下書面契約
  • 必須提交地方主管機關(縣市勞工局)核備
  • 不得損及員工的健康及福祉。

問題四:公司要求我提早到達,卻不計算在工作時間內;三不五時要求我在例假日來公司訓練上課,也不給加班費,這樣合法嗎?

這樣做是有問題的。公司認為沒有正式開始對外營業,就不算工作時間開始,所以員工提早到達,卻不計算在工作時間內。但是勞委會的解釋卻不同,所謂「工作時間」,指的是「在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或雇主指定之場所,提供勞務或受令等待提供勞務之時間」。換句話說,只要是員工上班打卡的那一刻起、或是進公司為每一天的營業做準備開始,直到整理完內部結束,都應該視為工作時間,應併入薪資計算。

另外,任何正常工作時間之外的勞動要求,都要算在工作時間之內。譬如說公司要求提早到辦公室開早會,或是要求員工於下班時間或假日來公司開會,這段時間當然算工作時間,要給薪水。但在正常工作時間之外舉行的訓練課程,情況又不同。根據勞委會的解釋,由於公司要求員工參加教育訓練,是勞資雙方都獲益的活動,因此在正常工作時間之外舉行是否該給加班費,由勞資雙方自行協商決定之。

問題五:我可不可以安排自己的特休假?如果沒休完,是否可要求老闆發錢?

特休假是勞工的法定權利,根據勞基法施行細則第二十四條規定,特休假日期應由勞雇雙方協商排定之,老闆不能單方面配置員工的特休假,必須經過員工的同意,員工當然也有提出要求的權利。

勞基法施行細則第二十四條也規定,如果員工於年度終結或終止契約時,仍有未休完的特休假日,公司應折算工資發給員工。

問題六:主管不適用勞基法嗎?

在銀行業中,有某些人是被排除在勞基法的適用範圍之外,其中「銀行業雇用之經理職以上人員」即屬之。這些人與雇主之間的關係,稱為「委任關係」,而非「雇傭關係」,因此不受勞基法的保護。

這兩者的差別非常大,舉例來說,在勞基法的保護傘下,雇主要解雇勞工,必須具備法定事由,否則就是違法解雇;雇主要資遣勞工,也必須要給付資遣費;勞工符合退休條件,雇主必須給付退休金;發生職災,雇主必須給付職災補償;而勞退新制實施後,雇主有義務為勞工提撥新制退休金。

但在「委任關係」之下,是完全沒有上述保障的。根據民法第五百四十九條第一項規定:「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約」,當經理人被解任時,無從以公司不當解雇為由來尋求司法救濟;至於退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件,也不屬於勞基法所規範的權利義務事項,而是由委任經理人與事業單位之間自行約定

所以,當公司要升任勞工為經理,法律上的權利義務關係就會大為不同,員工應該事先思考清楚其中利弊得失。雖然委任關係不受勞基法約束,但也並不表示這些主管級人員的權益毫無保障,而是交由當事人與公司之間自行約定。因此,經理人更要小心保護自身權益,要求與資方簽訂「委任契約」訂明各項權利義務,譬如經理人若與公司之間訂有「委任經理人之退休金給付辦法」,當退休時自得依該規定請求,倘若與公司並無訂相關之退職金辦法,則當然就沒有退職金的請求權。

問題七:公司將試用期一再延長,並且不准請假,甚至未屆滿試用期即離職者不發薪水,這些做法合理嗎?

很多人誤以為,沒有通過試用期以前,不算正式員工,因此勞基法保障的權利也要打折扣。於是老闆扣薪水、不准員工請假都只好忍氣吞聲,這種觀念真是大錯特錯。

勞基法中關於試用期的設計,是為了讓勞資雙方可以比較彈性處理工作適應的問題,但是許多公司都以為,試用期間無法令約束,其實不然。事實上,勞雇關係的開始,是從員工一進公司提供勞務、接受公司的指揮監督就起算,跟試用期與否無關。即使是試用期的員工,也享有和其他受雇員工一樣的權利,包括勞健保,事假、喪假,也包括薪水的請求權。

另外,公司也不可以將新人的試用期一再延長。試用期到底要多長才合理?勞委會的解釋是「勞資雙方依工作特性,在不違反契約誠信原則下,自由約定合理之試用期」。一般而言,大多數公司的試用期都是以三個月為期,如果在試用期內或試用屆滿,公司想終止雇用,仍然要發給資遣費。

如果公司在試用期屆滿之後,沒有立即表示不雇用,仍讓該員繼續工作,則根據勞基法第九條「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者,視為不定期契約」,也就是說這名員工就自動成為正式員工,不管公司後來又用什麼名義要求延長試用期限,都是不合法的,如果公司要解雇他,必須要有正當理由,並且應給資遣費和預告工資。

問題八:上下班途中發生意外時,可否算是職業災害?

算職業災害,可以申請勞保的職災醫療給付。勞基法規定的「職業災害」,並不限於在工作場所發生,依照勞委會目前的認定,包括員工在準備工作的期間,也是老闆該負責的範圍,所以上下班途中發生意外事故,老闆也應該負責。但是也有如下前提:

一、在適當時間;二、以適當交通方法;三、在上下班的必經途中;四、事故不是出於員工「私人行為而違反法律」,才能被認定為職業災害。

因此,依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」,當員工有下列的嚴重交通違規情節時,不可以視為職災:

  • 無照駕駛
  • 受吊扣期間或吊銷駕照處分駕車
  • 經交叉路口闖紅燈
  • 闖越平交道
  • 酒醉駕車
  • 行駛高速公路路肩
  • 逆向行駛單行道或跨越雙黃線行駛

問題九:如果我檢舉老闆的不法行為,勞基法是否可保障我不被非法解雇?

依照勞基法第七十四條,如果員工發現事業單位違法的時候,可以向主管機關或檢查機構申訴,雇主不可以因員工申訴,而將員工解職、調職或做其他不利的處分。

如果雇主確實對員工做出不利處分,可先向縣市勞工局提出「勞資爭議調解」,依照勞基法第七十九條規定,可處二千元以上、二萬元以下罰鍰。若雇主將員工非法解雇,那麼員工可向法院提出「確認勞僱關係存在」之訴訟,台北市勞工局設有「訴訟基金」替勞工延聘律師打官司,並代付訴訟費用;日後勞工勝訴,除了可以回復工作之外,資方還必須將打官司期間未付給勞工的薪水加計五%利息返還勞工

問題十:遇到勞資爭議時,我該如何處理?

一、 工會投訴,由工會代你出面:

工會熟悉相關勞工法令,有固定跟資方溝通的管道,也懂得如何向資方談判和施壓,由工會來維護你的權益,應該是最明智的抉擇。

二、向勞工局檢舉,要求勞動檢查:

這通常發生在資方違背勞工法令,以致侵害勞工權利之時。勞工可匿名或由工會代為出面,要求勞工局派員進行檢查。勞動檢查的項目為:勞基法規定之事項、勞工安全衛生法令規定之事項,以及其他依勞動法令應辦理之事項。

當勞工局接受申訴之後,會派出勞動檢查員至公司調查。調查員會詢問有關人員,必要時得製作談話紀錄或錄音,要求公司提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。公司或有關人員不得拒絕、規避或妨礙勞動檢查員進行上述檢查任務。

一旦勞動檢查發現公司具體之違法事證,勞工局便可對公司負責人開罰,並要求限期改善。

三、向勞工局提出勞資爭議調解:

這發生在勞資雙方對於各自的權利和義務有不同解釋,發生爭議之時。勞資爭議調解的處理程序如下:

  1. 首先,到各地勞工局填寫「調解申請書」,寫明爭議內容及請求調解事項,並找一個人當你的「調解委員」(或請勞工局推薦一人)。調解委員並不限定是誰,將來必須要在調解申請書上簽名蓋章。勞工局也會要求公司指派一位調解委員(通常是公司聘請的律師)。根據勞資爭議處理法,勞工局會在七日內排定調解會議的時間,並通知勞資雙方出席。
  2. 除勞資雙方指定的調解委員外,連同勞工局承辦人員或者再加二位專業公正人士,共同組成「調解委員會」。調解會召開時,先由勞資雙方陳述爭議由來及請求事項,各調解委員輪流詢問爭議要點,然後需由調解委員過半數同意,形成「調解方案」,若勞資雙方同意此方案並在調解結論上簽字,則調解成功。若勞資雙方有任一方不同意,則調解失敗。

調解的結論具有法律效力,勞資雙方都有義務遵守。若有任何一方反悔拒不遵守,則另一方可以到法院的民事執行處要求「強制執行」協議內容。

調解若失敗,如果爭議內容屬於「調整事項」(亦即不涉及法律層面所保障的「權利」,僅只是勞資雙方對某些勞動條件內容,欲作繼續維持或變更所產生的爭議,如調薪、年終獎金加發幾個月,或要求簽團體協約等),這種情形下,工會可採取爭議手段(如罷工);如果爭議內容屬於「權利事項」(亦即資方涉及違反勞工法令、團體協約或勞動契約中對勞工「權利」的保障),則勞工就只好打官司來解決了。

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