當主管最難處理,卻必須學會處理的事情之一就是如何解僱不適任的部屬而不會引起不必要的糾紛,或是勞民傷財的法律訴訟;重點不在於「如何解僱」,而是解僱後「不會引起糾紛」,尤其是對國外員工的解僱更需注意要符合當地勞工法。
根據我過去在台灣、美國、英國以及荷蘭當主管的經驗裡面,比較容易處理的解僱有兩種,一個是「試用期間」,另外一個是「員工犯法或是有重大的過錯(mis-conducts)而且有實際證據」,這兩種情況的解僱都比較直接,也沒什麼顧慮。但如果要解僱的是正式員工,已經在職一段時間、又沒有確實犯法、或是重大過錯的話,那可就沒有這麼簡單了。
From:http://www.askjeff.com.tw/content.asp?docid=127
有些國家對員工權益保護非常周延,所以解僱員工必須經過一些必要過程,以確保解僱過程的合情、合理與合法,各地勞工法有些規定不同,應該再問問當地勞工律師以求週延;在我的經驗裡面,有幾個原則是當主管的人不能不注意的:
第一、對所有的員工都要有定期的績效考核,而且應該有書面紀錄
第二、不適任員工的績效考核紀錄中要顯現出該員工表現不佳的地方
第三、要給這位不太適任員工一段必要、而且合理的改善期間
第四、經過合理改善期間這位員工還是不能達到績效的話,這才能解僱
有人會問到,這樣要解僱一個員工豈不是要花很長一段時間嗎?是的,很多地方要解僱員工都需要花上幾個月時間才能順利進行,不會引起勞工訴訟或是糾紛。
在我經驗裡面,倒也沒有這麼困難就是;很多上班族當主管告訴他績效不好,給他改善期間,並且正式要求他改進的時候自己都會有先見之明而自動辭職,很少人真的硬撐到最後等到被解僱的,所以這也會讓當主管的人省事、省時許多。
解僱員工以後到底要不要對其他同事解釋?
當主管的人解僱員工以後都很猶豫,到底要不要告訴其他同事真正的理由?有心解釋卻不知道該如何啟齒比較合適,有時候會擔心解僱員工跟「沒人情」,「太現實」被劃上等號,有時候也怕講出理由以後會影響到這位部屬以後找工作的機會,所以很多主管都是讓這個員工「自動消失」比較好。
在我看來部門內有同事離職大家都還是會私下問原因的,如果是當事人自己績效不好,或是犯錯誤的話自己當然不會明說,當主管的你也沒什麼義務要說明些什麼,反正上班族人來人往,離職、辭職、解僱都是很正常的事情,所以輕描淡寫就好,要不要多作解釋似乎也沒有什麼重要吧?
不過有個重要提醒:千萬不要讓被解僱的人受到侮辱,或受到公開的羞辱,每個人都有犯錯的時候,也都應該有再生的機會,當主管的我們解僱人已經是萬不得已,所以不要作得太絕,大家好來好散;況且世界很小,終究碰得到,作人還是留些餘地比較好些。
如何解雇表現不好的員工?
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