我是公司總經理，對各部門主管之間我應該是鼓勵他們互相幫助呢？還是鼓 各部門主管之間我應該是鼓勵他們互相幫助呢？還是鼓勵他們彼此競爭？那種做法對公司整體比較有利？
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我想請教這位朋友，你捨不得他走是不是只站在你自己的角度？你有沒有站在他的角度來想？他繼續留下來對「他個人」有沒有好處？能不能繼續成長？能不能增加更多歷練？
再說了，你自己遲早也會離職，兩三年後當你該學的已經學得差不多，你自己會不會想要更上層樓？將心比心，如果你現在硬要他留下他來，等你自己想走的時候又該如何處理這位能幹的部屬呢？你能帶他一起走嗎？除非是高級主管被挖角，不然大多數的上班族在跳槽的時候都很難要求帶自己的人一起去上任的，到時候你把他留下來，自己走馬上任？那他當初為了你放棄自己跳槽的機會，而今天你卻自顧自的跳槽去，棄他於不顧，將心比心 他還能不怨恨你嗎？
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當主管最難處理，卻必須學會處理的事情之一就是如何解僱不適任的部屬而不會引起不必要的糾紛，或是勞民傷財的法律訴訟；重點不在於「如何解僱」，而是解僱後「不會引起糾紛」，尤其是對國外員工的解僱更需注意要符合當地勞工法。
根據我過去在台灣、美國、英國以及荷蘭當主管的經驗裡面，比較容易處理的解僱有兩種，一個是「試用期間」，另外一個是「員工犯法或是有重大的過錯（mis-conducts）而且有實際證據」，這兩種情況的解僱都比較直接，也沒什麼顧慮。但如果要解僱的是正式員工，已經在職一段時間、又沒有確實犯法、或是重大過錯的話，那可就沒有這麼簡單了。
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根據《財訊》與一○四人力銀行合作問卷調查顯示，爆發老鳥危機的平均年齡是四○．八歲⋯特別是人生到了中場的中年人，機會成本比年輕人高，更有不容閃失的壓力，報導中提到「中年轉業」的十大現象，包括：
●最焦慮「專業能力」跟不上時代
●最擔心企業停止營運
●最害怕沒有建立職場口碑
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EMBA雜誌編輯部／文
你有沒有聽說，老王好像離婚了，他已經連續兩天都穿同一件衣服來上班。以前我就覺得他跟他太太的感情很差，這樣離一離其實比較好。」
身為主管，你發現辦公室突然傳起了這個八卦，講的人越來越多，甚至連老王本人都已經耳聞，上班時他變得很不自在。這時候，你應該怎麼辦？
From：EMBA電子報

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釐清你對薪資的4個迷思
薪水這個因素，到底對工作的影響有多大？專研獎酬與績效管理的美商惠悅企管顧問公司總經理王伯松，觀察客戶與週遭人士的變化，有個有趣的心得。「通常離職原因排名第一是薪水，但留任原因排名第一是機會，」王伯松指出。
薪資是走人最強的理由，當然莫過於對薪資不滿意，影響工作士氣甚鉅。然而，你是否仔細想過，你對薪資的「不滿」，有時候可能只是一種迷思？
From：網路分享文章

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一個組織健全的公司都會定期進行考績評估。但以我訓練評估人員的經驗來看，大部分的評估者都很難拋開個人的想法、思緒及先入為主的觀念，給予完全公正的評價。
特別是一般人都會受到一開始所抱持的印象和評價影響，怎麼樣都無法拋掉先入為主的觀念。但如果身為主管，這一點就必須十分審慎。
人是會變的。
From：《上司的條件》

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