整理‧撰文 / 謝明彧 文章來源《經理人月刊》4月號
有一種類型的員工，工作態度很好，看似樂於接受主管與前輩給予的建議，也有想把事情做好的決心，但結果卻總是差強人意，甚至還得讓主管或其他同事出面來收拾爛攤子，難免讓人忍不住想說，「有熱忱是很好啦，但有不懂的地方，可以先問過有經驗的同事再動手做好嗎？」
面對這種部屬，《三明治管理哲學》作者金井登茂子表示，大聲斥喝「按照常理想也知道」「你自己回去好好想想」??是沒用的，因為對方就是因為不得其法才做不好，所以就算請他深自反省，也難產生具體的突破。
因此，主管這時應設法理解部屬的「工作狀態」，在不澆熄其熱情的前提下，先肯定部屬的努力，再列舉其犯錯的實例，讓對方認錯道歉，然後詳細說明具體可行的對策。
《弘兼憲史的部下指導術》作者弘兼憲史提醒，主管在進行指導時，務必耐住性子傳授給部屬一套明確可依循基本技巧，或是協助對方建立起一套可按表操課的工作模式，甚至是不厭其煩地發出一個又一個細小指令，以將對方在執行任務時的模糊空間降到最低。而在這個過程中，主管也不能光憑部屬一句「好，我明白了」，就認為對方已經理解，最好還能請部屬重述主管說過的話，以確保對方真
正接收到訊息與指示。
金井指出，這種由主管出任總指揮，緊盯部屬每一個動作的做法，固然會對主管造成負擔，但教導部屬原本就是主管的職責，而且相較於不由分說地予以斥責，透過一步一步帶領部屬，終至營造一個「無斥責的環境」，才是最長遠有效的解決方法。
實例演練
部屬：我的表現不太好、跑業務總是不順利？會不會是不適合這個工作？
主管：你的努力大家都看見了，只是在方法上還有需要調整的地方。
部屬：請問我該怎麼做呢？
主管：你目前是怎麼跑客戶的？
部屬：就是每天約訪客戶，如果對方答應就去拜訪，但幾乎都沒談成業務。
主管：你從明天開始先停止隨機拜訪，改依照事先決定好的路徑走，依序開拓新客戶。
部屬：事先決定好路徑？
主管：對。所以今天下午請你先整理出手邊的客戶名單，然後依照行業別分類。
部屬：好的。
主管：接著，你再針對聯絡的頻率排序……
注意事項：
| O | X |
| 肯定部屬願意努力做事的熱忱與用心 | 主管切忌直接否定部屬的人格 |
| 主管明確傳授部屬工作的基本動作與方法 | 主管務必確認部屬聽懂指示，且能清楚重述 |
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