陳其華 顧問
「陳顧問，你能不能推薦幾個人才給我？我從大公司請來的行銷主管老是出問題，都來幾個月了，還是沒甚麼績效。我們公司的改革進度都被延誤了，真是頭痛啊！」徐董在今天的輔導會議一開始，就劈哩啪啦的跟我抱怨一番，看得出來他正面臨缺人之苦。
親愛的老闆，如果你想要擁有千里馬，你就必須是伯樂。你是個能分辨人才、了解人才且善用人才的老闆嗎？你真的了解你的員工嗎？未必！
From：Easy企管報
人才有標準嗎
企業一般員工概分為三種：奴才、庸才或人才。奴才，你瞧不起。庸才，讓你頭痛又花錢。人才，你想要，每個老闆也都想要。問題是你能判斷誰是人才嗎嗎？人才的標準，通常取決於老闆用人的哲學。目前一般職場老闆通常認為一個人才，須要具備有品格、能力與經驗這三要素，而學歷是用人的基本入門門檻。對老闆與人員來說，剛開始誰也不了解誰，只是根據手邊的歷史資訊來判斷價值。不過，之後讓你表現一陣子，老闆就要評估你的真正價值。講白話就是要確認一下，付給你的薪水，到底划不划算囉。
能力與品格，哪個比較重要？通常這也看老闆的個性與經營理念。一些老闆認為，管他黑貓白貓，會抓老鼠的就是好貓。只要績效好，他不想管你太多。不過，大部份真正有實力的老闆，卻很重視員工品格。越聰明且能力越好的員工，通常也越有能力幫老闆、或者是……害老闆。
了解你的夥伴
你需要深入了解一個人後，才知道怎樣用人。親愛的老闆，你真的了解你的員工嗎？如果我現在問你以下問題，但不能查資料。你能多快回答？回答多少？回答多深入？
目標對象是你的員工，請回答：
- 你知道他的個性與天生特質嗎？
- 你知道他曾經有過甚麼理想或是夢想？
- 你對他的家庭背景了解嗎？ 如果他是你的核心主管，你認識他家人嗎？
- 你知道他有甚麼專長嗎？ 他做甚麼工作最得心應手？有哪些專長他沒說，你也不知道的？
- 你了解他的熱情所在？如何能驅動他的工作熱情？
- 你知道他的價值觀是甚麼嗎？他認同你公司的價值觀嗎？
- 你知道他在工作經歷上，有過甚麼樣的成功或是失敗經驗嗎？ 他當初是 如何決策？如何處理的？
- 你知道該如何跟他溝通嗎？ 最好的溝通方式是甚麼？
- 你知道他情緒地雷在哪裡嗎？
- 你知道他有甚麼好習慣或是壞習慣嗎？
如果這個員工是你企業的主管或大柱子，那你這些問題都該有更深入了解才行。不然，你怎麼幫對方在職務上定位，如何讓他能有合適的舞台，發揮所長？
人超所值
從員工的角度來講，你需要讓老闆覺得你是「人超所值」。人才倒底有沒有標準？基本上，創造價值能力越高的人，就越是人才。而價值的認定，必須符合老闆的主觀觀念。
老闆付給你100元薪資，你在組織的績效，讓他覺得少於100元。老闆覺得他吃虧了，早晚把你換掉。如果你的績效，剛好價值100元，這是滿足低標準。當企業是太平盛世時，老闆覺得用你還ok。不過當景氣不好時，老闆就會覺得你還是太貴。如果你的績效遠超過100元，對老闆來講是物超所值的話…….不對，是「人超所值」，你鐵定是老闆眼前的大紅人。
有些人在你家不是人才，換家公司就變人才。反之，有些人在別人家是人才，到你家卻讓你批評的要死。差別在，好的人才需要有好的定位跟合適的舞台，才能有真正的價值。
如何讓你自己『人超所值』？就是擁有創造「價值」的核心能力。然後，在每天的日常工作中，隨時替企業創造價值。要多少薪水，有多少身價，你自己決定！
