整理‧撰文/陳芳毓編輯/劉揚銘
文章來源《經理人月刊》10月號
Step1：設定績效目標
- 如何為員工設定合理的績效目標？
- 如何取得對目標的共識，讓員工不需監督，也能有好表現？
- 如何協助員工克服阻礙，達成績效目標？
- 當主管與員工對績效目標看法不同時，怎麼辦？
制訂目標要符合公司策略，並遵循「SMART」原則：要明確、可衡量、有共識、可行、及有時間限制。
要使員工在無人監督的情況下也有好表現，就必須充分讓他們明白執行任務的理由，否則可能會因為「不知為何而戰」，導致績效不佳。
主管指派任務前，要先確保員工具備足夠的能力、知道該如何進行；甚至要指導員工，或給予足夠的教育訓練或練習機會。
主管應該讓員工充分表達意見，才能及早解決歧異，在開始工作前達成共識。工作重點改變時，也要第一時間知會員工。
Step2：績效溝通與改善
- 主管如何觀察、了解員工平日的工作績效？
- 主管最常碰上員工的哪些績效問題？如何解決？
- 溝通後，員工的表現仍不盡理想，主管還能怎麼做？
- 主管應如何記錄員工的日常工作表現？
主要有正式（定期溝通會議、書面報告）和非正式（走動式管理、和員工不時聊聊天）兩種做法，後者尤其能幫主管做到「及早知道、及早處理」。
員工的績效問題主要有兩種：員工不按指示做；及員工照指示做，但效果差。主管必須先查明員工「不照做」和「成果差」的原因，才能有效排除問題。
經理人發覺問題後，應先與員工一起找出對策，不讓問題擴大；如果問題並未改善，主管最後可採強硬的處理手段。
主管可以找出員工績效良好的實例、績效問題的成因、傑出績效背後的因素、實際表現和預期表現的落差，做為年度績效考核的參考。
Step3：績效考核與面談
- 績效考核有哪些常用的方式？
- 績效面談前，主管與員工該做好哪些準備？
- 公司發的考核表內容籠統，主管該怎麼讓績效評估更明確？
- 主管在評分時，應避開哪些盲點，盡可能做到公正、客觀？
常見的績效考核有「評分」「排名」和「目標式」三種，各有優缺點，組織應依照其特性與需求選擇。
面談前，主管要讓部屬了解會議的目的及流程，並蒐集相關績效資料，確保雙方能就事論事，避免紛爭。
評分前，主管可先說明每個評分項目所代表的意義；評分時，應對低分項目提出改進的做法，讓評分有意義。
主管評分時常陷入「以偏概全」「刻板印象」等盲點，可透過「參考日常紀錄」，並力求給分「常態分配」，降低不公平。
Step4：獎懲與訓練發展
- 如何根據員工的績效報告，對做出恰當的人事決策？
- 當員工績效低落，該如何公正處理，將損失降到最低？
- 績效普通和績效優異的員工，獎勵的重點各該放在哪裡？
- 如何根據表現，給予適當的薪資獎勵？
- 如何根據每位員工的特性，制定績效發展計畫？
主管可依據員工工作能力及工作意願高低，作為人事決策的判斷基礎。大多數的績效問題，都能透過教育訓練或工作輪調加以解決。
主管須先假設「只要提供協助，員工便能克服困難」。只有確定績效問題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時，才做出處分。
主管可以強調績效普通員工表現傑出的領域，讓員工知道主管認同他的成就；對於表現優異者，則可善用他們的優點或專業，請他們幫忙教導其他員工。
薪資設計應依照「依據績效高低，拉開員工薪資差距」原則。調薪時，可依據本薪高低來調整調薪比例（本薪高者，調薪比例低），以降低年資的影響程度。
績效發展計畫應聚焦在發展員工的技能、特點、能力與經驗，以提升員工對公司的價值、強化員工的專業與競爭力，以承擔更高責任。
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